UDFORDRING: KULTURELLE NORMER KAN SPÆNDE BEN FOR KØNSMÆSSIG DIVERSITET Kulturen i virksomhederne forandrer sig i disse år ligesom i det omgivende samfund. Et eksempel er #metoo-bevægelsen. Men vi er ikke i mål endnu, og det går ikke hurtigt nok. En del kvinder og mænd har stadig svært ved at finde sig til rette i kulturen i nogle virksomheder. Ubevidste bias Forskning viser, at det er udbredt at have både bevidste og ubevidste bias i vores forventninger til adfærd og kvalifikationer hos henholdsvis kvinder og mænd. Forskningsresultater viser bl.a., at kvinders CVer bliver vurderet som ringere alene på baggrund af køn, og at kvindelige ledere systematisk bliver vurderet som mindre kompetente end mænd. Kvinder får systematisk kortere og mindre rosen de anbefalinger.3 Ubevidste bias udfordrer kønsbalancen, fordi vi også uforvarende kommer til at forskels behandle, f.eks. i forbindelse med rekruttering, opgavefordeling eller forfremmelse. Kultur med slagside Kultur og omgangstone i en virksomhed afspejler de mennesker, der arbejder der. Med en overvægt af mænd, især i partnergrupperne, kan der opstå en kultur præget af deres værdier. 1. LEDELSE - STÅ I SPIDSEN FOR KULTURFORANDRINGEN Værdier som præstation, konkurrence, rationalitet og individualitet er vigtige i mange management rådgivervirksomheder. Det er f.eks. afspejlet i kri terierne i forfremmelses- og bonussystemer, hvor mange timer og enesalg ofte har haft stor vægt. Det er også kulturen, der kan betyde, at f.eks. gode work-life- eller barselsinitiativer ikke kan fungere i praksis, fordi de støder imod kulturen. Sexisme En rå omgangstone kan påvirke det psykiske og sociale arbejdsmiljø. I værste fald kan der være tale om sexisme og seksuel chikane. Seksuel chikane er defineret præcist i arbejdsmiljølovgiv ningen4, og det er strafbart. Andre mindre grove udgaver af sexisme i dagligdagen kan påvirke trivsel og karrierevalg. Seksuel chikane er særligt problematisk, hvis den er kendetegnet ved udnyttelse af en asymmetrisk magtrelation. Medarbejdere i konsulentbranchen er afhængige af mange samarbejdsrelationer. Det kan være projektlederen i egen virksomhed, nærmeste leder, men også kontaktpersonerne hos kunder. Kvinder (og mænd), der siger fra over for sexisme, bliver i nogle miljøer betragtet som nærtagende. I nogle tilfælde kan det afholde dem fra at sige fra. Forskning fra 2021 viser desuden, at børsnotere de virksomheder i gennemsnit mister 1,5 pct. af værdien, hvis der er en sexchikaneskandale, og 6,5 pct., hvis CEOen er involveret i sexchikanen.5 Traditionelt maskulin kultur og performancebeløn ning af disse værdier kan skabe et arbejdsmiljø, som nogle kvinder (og mænd) ikke trives i og derfor vælger fra. (se. s. 20) 9 UDFORDRING: KULTURELLE NORMER KAN SPÆNDE BEN FOR KØNSMÆSSIG DIVERSITET Kulturen i virksomhederne forandrer sig i disse år ligesom i det omgivende samfund. Et eksempel er #metoo-bevægelsen. Men vi er ikke i mål endnu, og det går ikke hurtigt nok. En del kvinder og mænd har stadig svært ved at finde s FAKTA: DANMARK HAR EN LAV ANDEL AF KVINDER I LEDELSE OG ANSER IKKE KØNBIAS SOM ET PROBLEM. Kønsbalance i ledelse og holdning til kønsbias bevidsthed om forhindringer og bias Bevidsthed om opfattede forhindringer og bias Anerkender at det er en udfordring Japan Frankrig Finland Tyskland Kina Ita INITIATIVER, DER KAN BIDRAGE TIL AT SKABE EN INKLUDERENDE KULTUR 1. Gå forrest med beslutninger og sæt konkrete mål En større kønsdiversitet i virksomhedehn kræver, at ledelsen står i spidsen for indsatsen og lægger hånden på kogepladen. Topledelsen kommunikerer ambitioner om måltal for diversitet EFFEKT AF INITIATIVER, DER BIDRAGER TIL AT SKABE EN INKLUDERENDE KULTUR Gå forrest med beslutninger og sæt konkrete mål Måltal betyder, at hele organisationen bliver meget bevidste om, hvad vores vurderingskriterier er. Det gør os opmærksomme på, om der er noget ubevidst forudindtagethed. Jakob K Udvis nultolerance over for sexisme Vi har kommunikeret nultolerance både internt og eksternt. De vigtigste elementer til at understøtte afskaffelsen af sexchikane og sexisme hos os er vores whistle-blowerkanal og vores APV-data om chikane, som indgår i arbejdet med at skabe debat og åbenhed om at o UDFORDRING: FOR FÅ KVINDER SØGER JOB OG BLIVER ANSAT I BRANCHEN Virksomheder i managementrådgiverbranchen har udfordringer med at rekruttere kvinder både til junior- og seniorroller. Andelen af kvinder blandt nyansatte dimittender ligger på omkring 40 pct., mens det i talentmassen blandt de nyuddann 2 TIPS TIL HVORDAN JOBANNONCER BLIVER MERE ATTRAKTIVE FOR KVINDER Om jeres jobannoncer tiltrækker ansøgere afhænger af det sprog, I bruger. Machine learning har kortlagt følgende om jobannoncer: Kvinder og mænd bliver tiltrukket af forskellige ord her kaldt maskuline- og feminine ord. At et ord er FAKTA: ANDELEN AF KVINDER PÅ ENTRY LEVEL ER UÆNDRET Kønsbalance i ledelsen Det køn, der er en minoritet (kvinder) som andel af alle, 2018 (pct.) Andel kvinder blandt nyansatte dimittender i managementrådgiverbranchen Pct. 60 50 40 30 20 10 0 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 20 INITIATIVER, DER KAN FÅ FLERE KVINDER TIL AT SØGE JOB OG BLIVE ANSAT I BRANCHEN 4. Undgå kønsmæssigt ladede ord i jobopslag og samtaler 5. Sæt måltal og forklar kønsskævheder i rekrutteringer 6. Stil krav til headhuntere om større kønsbalance En række kommunikative greb bidrager til at få flere EFFEKT AF INITIATIVER, DER FÅR FLERE KVINDER TIL AT SØGE JOB OG BLIVE ANSAT I BRANCHEN Undgå kønsmæssigt ladede ord i jobopslag og samtaler Vi har arbejdet meget intensivt med hele rekrutteringsprocessen fra teksten i jobannoncer til samtaler. Det har givet os flere kvindelige ansøgere og flere ny Stil krav til headhuntere om større kønsbalance Ved at bruge headhuntere og stille krav til dem om en højere andel kvinder, er det muligt at få en større andel kvinder, vi kan vælge mellem til senior stillinger. Camilla Kruse, Partner, People & Purpose Leader, Deloittee 28 UDFORDRING: JOB I KONSULENT BRANCHEN BLIVER OPFATTET SOM INTERESSANT, MEN SVÆRT AT FORENE MED FAMILIELIV Tal for jobomsætning i managementrådgivervirksomhederne viser, at nyuddannede kvinder bliver lidt kortere tid i branchen end mænd.11 Managementrådgivervirksomhederne oplever også, at der er mange INITIATIVER, DER KAN SKABE BEDRE BALANCE OG GØRE KONSULENTBRANCHEN MERE ATTRAKTIV FAKTA: FLERE KVINDER END MÆND FORLADER KONSULENTJOBBET Flere kvinder end mænd forlader konsulentjobbet inden for de første to år Forskel i andel kvinder sammenlignet med mænd, der har forladt konsulentbranchen inden 10. Beløn teamindsats i jeres lønmodel 11. Skab netværk og diversitet i rollemodeller Virksomheden kan give mulighed for orlov uden løn, f.eks. to måneder hvert andet år. Med til enhver lønmodel hører en incita mentsstruktur. Ved at ændre modellen kan der skabes ændringer i arbejdskulturen. Fo 12. Giv jeres barselsordning et serviceeftersyn* Under barselsorloven En barselsordning målrettet både kvinder og mænd før, under og efter barselsorloven understøtter, at kvinder og mænds karriere ikke bliver påvirket uhensigtsmæssigt af barsel. Medarbejdere får mulighed for at deltage på train EFFEKT AF INITIATIVER TIL AT GØRE BRANCHEN MERE ATTRAKTIV OG SKABE BEDRE BALANCE Skab en sund work-life balance Sørg for at udvikle alle talenter Vi har et tiltag, der hedder choose your own, hvor du både vælger din egen leder og dine projekter. Begge dele er meget vigtigt for motivation, trivsel Optimér og justér arbejdstider og præstationskrav Familievenlige arbejdstider er en del af vores kultur. De vigtigste møder ligger altid inden for almindelig arbejdstid. Vores ledere lader medarbejderne bruge deres sunde fornuft og planlægge deres egen dag. Den fleksibilitet og tillid styrker trivs Skab netværk og diversitet i rollemodeller Giv jeres barselsordning et serviceeftersyn Hvis vi skal støtte næste generation af ledere, er det f.eks. vigtigt, at de unge konsulenter har nogle rollemodeller, de kan spejle sig i og på den måde se, at det faktisk godt kan lade sig gøre at have et att UDFORDRING: FOR FÅ KVINDER BLIVER FORFREMMET Selvom der i en længere årrække er blevet rekrutteret ca. 40 pct. kvinder til stillinger på junior niveau, er kun ca. 14 pct. af de øverste ledere i managementrådgiverbranchen kvinder.13 Timing Den typiske managementrådgivervirksomhed har mange karrierel FAKTA: LILLE ANDEL KVINDER I ØVERSTE LEDELSE Kun 13 ,5 pct. af de øver ste lede re i MR-vir ksomh ed er kvind erne er Øverste ledelse 13,5 pct. Konsulenter 36 pct. Dimittender 55 pct. Kilde: DI beregninger på baggrund af Danmarks Statistik 46 INITIATIVER TIL AT ØGE FORFREMMELSE AF KVINDER 13. Skab flere karriereveje og klare kriterier for forfremmelse 14. Sæt måltal og forklar kønsskævheder i forfremmelser Et system med klare forfremmelseskriterier sikrer, at den en kelte kvinde og mand ved, hvad der skal til for at blive forfrem met. EFFEKT AF INITIATIVER, DER ØGER FORFREMMELSE AF FLERE KVINDER Skab flere karriereveje og klare kriterier for forfremmelse Med en struktur, hvor den enkelte kan bevæge sig på både opad og sidelæns, skabes der flere karriereveje. Klare beskrivelser af forventningerne til de forskellige niveauer skab Gør vejen til at blive partner tydelig Vi gør en stor indsats for at afmystificere vejen til partner. Dels ved strukturerede og uformelle road to partner-samtaler mellem mellemledere og partnere; dels ved at matche kvindelige ledere med en eksisterende partner, som kan fungere som både mentor og sp SÅDAN KOMMER DU I GANG SÅDAN KOMMER DU I GANG VÆLG EN DØR Det kan være lettere at igangsætte initiativer i mindre enheder i virksomheden. Projekterne kan skaleres op efterfølgende. FÅ STYR PÅ FAKTA OG DATA OG SPØRG KVINDERNE Start med at spørge kvin derne om deres opfattelse af udfordringer, og hvad de ønsker. Tag så SÅDAN KOMMER DU I GANG Vi starter i mindre grupper, som selv prioriterer mål og indsatsområder. Det skaber en god energi, og vi får hurtigt igangsat mindre projekter. De bliver brugt som inspiration i andre enheder i forhold til at komme i gang. Anne Livbjerg Roed, Partner and Head of HR, Implemen Arbejdsgruppe bag dette inspirationskatalog Anne Livbjerg Roed, Implement Consulting Group P/S Camilla Kruse, Deloitte Statsautoriseret Revisionspartnerselskab Claudia Bruyant Ndege, The Boston Consulting Group Henrik Horn Andersen, Implement Consulting Group P/S Johanne Rao Jensen, Accenture A/ LITTERATUR Andersen, L., & Andersen, M. (2016). Mangfoldig ledelse giver højere indtjening. ISS, Proacteur. Poulsen, M., Pollmann-Larsen, M., & Hansen, J. (2019). Wake up Denmark!, BCG Ballisager, K. (2019). Professor: Flere kvindelige ledere? Fjern dine biases fra rekrutteringen. Ballisager. http NOTER 1 (2007); ISS og Proactur, (Andersen & Andersen Morten, 2016) og McKinesy & Company (Devillard et al., 2018), Mckinsey & company (Hunt et al., 2018). 2 Blandt de nuværende medarbejdere medarbejdere i manage mentrådgiverbranchen med universitetsuddannelser er der en høj andel fra universitets